Met een concurrentiebeding kun je als werkgever voorkomen dat werknemers met al jouw kennis naar de concurrent vertrekken. Maar hoewel dit verleidelijk is, mag je dit document niet gebruiken om moeilijk te vervangen krachten vast te houden. De kantonrechter heeft zich over 2 gerechtelijke uitspraken gebogen.
Een docent werkte bij een wereldwijde dienstverlener om de energie-, olie-, gas- en chemische industrie. Hij wilde na ruim 10 jaar bij een ander bedrijf gaan werken. Zijn oude werkgever wilde hem aan het concurrentieverbod houden en hem de boete van €4.538 + €454 per dag dat de ‘overtreding’ zou voortduren opleggen. De rechter ziet in een kort geding echter niet waarom de docent niet bij de concurrent zou mogen werken. Het bedrijf voert aan dat hij specifieke kennis heeft van onder meer wet- en regelgeving. Maar aangezien het bedrijf die niet heeft bedacht, is dit géén concurrentiegevoelige informatie. De vorderingen van het bedrijf wordt afgewezen.
In de andere zaak stond een anesthesiemedewerker tegenover zijn baas, een detacheringsbureau voor ambulance- en ziekenhuiszorg. Dat wilde hem beletten bij een andere detacheringsbureau in de zorg, een directe concurrent, te starten. Anders zou hij €2.500 + €250 per dag dat hij daar werkt aan boete moeten betalen. Een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van een werkgever te beschermen. Het gaat daarbij om het beschermen van bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie of relaties.
Het is goed dat rechters dit nog eens bekrachtigen, er zijn namelijk nog steeds werkgevers die alle werknemers generiek een beding laten tekenen. Als diegene dan wil vertrekken, kijken ze of ze hen eraan willen houden. In sommige sectoren is inmiddels zo’n personeelskrapte, denk aan de installatiebranche, dat het beding wordt gebruikt om een moeilijk te vervangen medewerker van te houden.
Een rechter kijkt allereest of een beding rechtsgeldig is, dus op papier gesteld en getekend door een meerderjarige. Vervolgens wordt gekeken of er wel echt sprake is van concurrentie, en worden de belangen afgewogen. Dat van de baas om een werknemer te behouden tegenover dat van de werknemer om van baan te wisselen. Of zo’n beding dan van tafel gaat, verschilt per geval.
